Коэффициент текучести по приему на работу показывает

Коэффициенты расчета текучести кадров

Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен: (Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%. 2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом: (Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»: (Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

Другой метод исчисления текучести

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Условно текучесть кадров можно поделить на физическую и психологическую.

Текучесть кадров являет собой основную проблему для всякой организации в условиях современной действительности. Согласно исследованиям западных психологов, избыточная текучесть персонала негативно отражается на морально-этическом состоянии оставшихся сотрудников, их верности организации и трудовой мотивированности.

За последние годы для российских компаний характерным стал «уход отделами». То есть коллективы трудящихся, в силу сформировавшихся контактов и равной мотивации, предпочитают в полном составе уходить в иную организацию. При одновременном уходе большого количества работников разлаживаются уже сложившиеся коллективные связи, что может привести к лавинообразной текучести.

То есть, говоря о влиянии текучести кадров на работу организации в целом, можно отметить следующие моменты: Текучесть кадров Отражается на производительности труда всего предприятия

Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта

Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости.

К ним относятся:

1. непрохождение по итогам аттестации;
2. нарушение дисциплины или техники безопасности;
3. рабочий перевод и др.
4. уход без разрешения;
5. собственное желание сотрудника;
6. прогул;

Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:

1. уход сотрудников на пенсию.
2. сокращение численности;
3. реорганизация;
4. сокращение штатов;
5. смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

1. внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);

Расчет коэффициента текучести кадров

Отклонение от нормы — сигнал необходимости перемен в кадровой политике для руководителя. Коэффициент текучести = количество уволенных / среднесписочную численность Х 100%

Текучесть кадров — важный коэффициент, который покажет правильность кадровой политики организации Так как коэффициент текучести кадров — это вычисляемое значение, у него есть нормативное значение.

Если по итогам деления числа уволенных на среднесписочную численность работников получился результат меньше 5%, поводов для беспокойства у организации нет. Такой показатель отражает естественную динамику персонала, достаточную для стабильной работы и плавного обновления штата.

До 5% — это норма. Значение до 15% — признак того, что работодатель создал некомфортные или неконкурентные условия труда, назначил слишком низкие зарплаты. Необходимо

Коэффициент оборота по приему работников: формула

Не принимаются в расчет приказы о приеме работников-совместителей, а также лица, с которыми оформлены гражданско-правовые договоры.

Показатель в знаменателе – среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде — есть не что иное как среднесписочная численность.

Численность сотрудников за каждый календарный день месяца суммируется и делится на количество календарных дней в месяце. Аналогично среднесписочная численность за квартал, полугодие или год рассчитывается как сумма среднесписочной численности за месяцы, входящие в анализируемый период, деленная на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Все используемые значения характерны для каждой компании, что делает эту формулу универсальной для всех видов организаций.Как часто необходимо производить текучести кадров? Его можно считать раз в год и в динамике отслеживать, как меняется ситуация: увеличивается или уменьшается ее значение.

Это позволяет проанализировать и выявить причины увольнения персонала.Коэффициент текучести кадров зависит и от адаптации сотрудников. Если по окончании анализа выявлено, что частые увольнения происходят в течение короткого срока после принятия человека на работу, то дело — в неправильно разработанной системе адаптации, вследствие чего новый работник не может влиться в коллектив.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

При определении текучести персонала, формула расчета, подобранная грамотно и в соответствии с поставленной целью, позволит получить достоверное представление об эффективности .

Ему приходиться выделять значительные средства на подбор и новых сотрудников. Чем более узкой является специализация работника, чем большей квалификации требует конкретное рабочее место, тем труднее найти замену уволившемуся сотруднику, тем дороже обойдется подбор и адаптация нового специалиста.

Превышающий нормальное значение коэффициент текучести кадров показывает, что:

1. уровень производительности труда на предприятии снизится за счет того, что он будет ниже у новых сотрудников, проходящих адаптацию, будет меньше произведено продукции или оказано услуг;
2. фонд оплаты труда вырастет за счет того, что, что придется оплачивать сотрудников, вынужденных работать дополнительно на временно пустующих рабочих местах;
3. повышенный коэффициент текучести кадров свидетельствует о низком рейтинге компании на рынке труда, она теряет свою привлекательность для соискателей и на поиски нужного специалиста ей приходиться затрачивать больше времени;
4. придется дополнительно финансировать обучение новых работников;
5. дополнительные трудозатраты предстоят административным службам организации, оформляющим процедуры увольнения и приема на работу, вносящим изменения в базы данных, , платежные ведомости и пр.
6. в период адаптации новичков процент отходов и брака повысится;
7. работники, имеющие высокую квалификацию будут вынуждены выполнять менее квалифицированную работу на тех рабочих местах, которые оказались вакантными;

Показатели движения трудовых ресурсов

Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам.

Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты: Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода Пример.

Известны средние

Текучесть кадров

Однако при расчете данного показателя, его анализе и изучению возможных кадровых решений для использования их в непосредственном организационном и управленческом процессе следует использовать куда более глубокие принципы, касающиеся рассматриваемой проблемы.

Виды текучести. Эффективный расчет текучести кадров должен подразумевать анализ каждого из видов текучести, так как устранение тех или иных её причин зависит в первую очередь от категории текучести.