Увольнение за систематические нарушения. Как доказать, что воспитательные меры не дали результата


Прежде всего, потребуется доказать, что повторный проступок был действительно весомым аргументом для увольнения, а не поводом для избавления от неугодного сотрудника.

При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор. Также работодатель должен предоставить работнику возможность исправить свое поведение после первого наложенного взыскания. Часто большое количество выговоров и замечаний за короткий период расценивается судом как совершение работником одного проступка, искусственно разбитого работодателем на отдельные эпизоды.
Увольнение работника по ч. 1 ст.

81 ТК РФ может последовать за систематическое нарушение должностных обязанностей. Под «системой» подразумевается, что работник совершил как минимум два дисциплинарных проступка, которые надлежащим образом зафиксированы. В то же время,

Работодатель не потребовал объяснительную насчет нарушения — увольнение незаконно

Суд первой инстанции применил железную логику: если поручение директора не было исполнено, то при наличии выговоров в прошлом состоявшееся по указанной статье является законным.

К тому же, работник отказывался получить трудовую книжку о чем работодателем составлены соответствующие акты.

Однако отменила решение первой инстанции. Выяснилось, что по итогам неисполнения задания директора к указанной дате у главного экономиста не была истребована объяснительная записка. Между тем, ч. 1 ст. 193 ТК обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме.

«Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания», — указал суд. Суд также счел неустановленным сам факт невыполнения работы.

Незаконное увольнение работника

Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст.

77 ТК РФ). ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам. Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе.

Практика увольнений за прогул

ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не записано, со скольки до скольки работник должен находиться на рабочем месте (ведь именно отсутствие в рабочее время можно считать прогулом; если работник заявляет, что у него гибкое рабочее время, то доказать прогул трудно), и не записано, что считается рабочим местом — кабинет №Х или территория всего предприятия, офис, склад или магазин (если уволенный за прогул юрист заявляет, что он не был у себя в кабинете весь день, а был на складе работодателя, ему там тише и лучше пишутся юридические документы, то его тоже трудно уволить).Работник уволен за прогул, когда уже истекли сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения – ст.

193 ТК РФ).Неправильное понимание термина «прогул». Согласно ст.

Судебная практика: если работодатель не потребовал у сотрудника объяснить причины отсутствия, увольнение за прогул неправомерно

В данной ситуации работодатель нарушил процедуру наложения дисциплинарного взыскания.

установленную статьей 193 Трудового кодекса, в связи с чем суд признал увольнение незаконным. В результате суд по заявлению работника изменил формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию и дату увольнения (дату вынесения судебного решения), обязал работодателя оплатить сотруднику время вынужденного прогула и взыскал компенсацию морального вреда.

Практические выводы: в конфликтных ситуациях работодателю следует в письменной форме затребовать у работника объяснения отсутствия на работе. Требование надо передать работнику под роспись.

В противном случае, как иллюстрирует рассмотренное дело, работодателю будет сложно доказать факт того, что он действительно до применения дисциплинарного взыскания

Получение объяснений от работника, допустившего нарушение

Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст.

Если он отказывается поставить свою подпись на требовании, необходимо составить соответствующий акт.
193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст.
193 ТК РФ). Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней. Судебная практика трактует данный вопрос крайне неоднозначно.

В Определении Верховного Суда РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23 указано, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением. Такая же позиция содержится в Определении Санкт-Петербургского суда от 08.09.2010 N 12408.

Рекомендуем прочесть:  Как изготовить печать

Однако есть судебные решения, в которых выражено иное мнение.

Работник не пишет объяснительных и не признает своей вины

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Однако следует обратить внимание на то, что согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.В любом случае, вина работника в совершении дисциплинарного проступка должна быть установлена, только в этом

СПОРНЫЕ СИТУАЦИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ЗА ПРОГУЛ (Часть 13)

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев (в исключительных случаях не позднее двух лет) со дня совершения проступка (ч.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Даже если работник в своей объяснительной не признает вины, то это не будет являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания, как и в случае отказа дать письменное объяснение.

3, ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если работник отказался от предоставления объяснений либо посчитал, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, сочтет ли суд действия работодателя достаточными для соблюдения права работника на предоставление объяснений, а также от наличия у работодателя доказательств того, что дисциплинарное взыскание применено им с соблюдением сроков, установленных ч. 3, ч. 4 ст. 193 ТК РФ. 4.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп.

“а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить?

Адвокат Макаров и партнёры

Отсутствие в течение 4 часов, но с периодическим наведыванием на рабочее место, тоже не прогул.

Если в трудовом договоре или ином локальном акте нет привязки к конкретному рабочему месту, а есть только название структурного подразделения, отдела, филиала или вообще звучит только название организации, то увольнение работника за прогул при нахождении его в другом кабинете не может считаться прогулом.

Некоторые работодатели так хотят уволить работника, что придираются даже к тому, что он находится не в своем кабинете, а в чужом. Да! Случается и такое, лишь бы зафиксировать отсутствие, когда не угоден.

Если в трудовом договоре не указаны часы работы, и нет их в правилах внутреннего распорядка, или вообще этих правил нет, или есть, но работник не ознакомлен, то это еще одна ошибка работодателя. В этом случае ему будет трудно доказать, что работник сознательно отсутствовал в рабочее время.

Время не определено или он не знал!